Coaching ni dodatek ali nepotreben luksuz … je srce in duša preživetja in uspeha tako organizacije, kot tudi vseh zaposlenih. Stopite v družbo najboljših podjetij, kjer vodenje že vsebuje elemente coachinga.
VIDEO TRENING PROGRAM ZA VODJE, KI ŽELIJO S COACHINGOM NA DELOVNEM MESTU POMAGATI POSAMEZNIKOM RAZVITI NJIHOVE POTENCIALE
Coaching, ki ga izvajajo usposobljeni vodje, je ena najpomembnejših in najučinkovitejših metod, ki jo vodje lahko uporabljajo za pomoč pri učenju in za razvoj članov njihovih timov. Skupno delo ena na ena na delovnem mestu razvija veščine, razumevanje in motivacijo. Namenjen je učenju z odkrivanjem in s pomočjo izkušenj iz prve roke. Vključuje vodje in sodelavce, pogosto tudi brez zunanjih trenerjev. Posameznikova delovna uspešnost se ob dobri izvedbi coaching srečanj z vodjo tako izboljšuje – skupaj z njegovo samozavestjo in užitkom ob delu.
*Ne govorimo o coachingu kot metodi za osebni razvoj, ki ga običajno izvajajo zunanji strokovnjaki.
Coaching veščine, ki naj jih vodje razvijejo so:
- kako določiti cilje in podcilje
- kako pri učečemu spodbujati odkrivanje
- kako spodbujati odkrivanje s pohvalo in konstruktivno kritiko
- obravnavanje sodelavca kot enakovrednega
- aktivno poslušanje
- kako spremljati ter skrbeti za dogovore coaching srečanj
Do 31. 12. 2022 10% popust pri nakupu programa s trajno licenco (na varnem USB ključku) in na spletnem portalu.
Uporabite celoten “know-how” za takojšnjo in ponovljivo izvedbo treningov, v enem samem dobro premišljenem paketu.
Zakaj naj bi vodje namenili svoj dragoceni čas prav coachingu?
Ker je coaching najboljši doslej znan in preverjen način, da sprožimo posameznikov miselni proces in odklenemo njegove lastne vire. Nobenega dvoma ni, da učinkovit coaching zahteva svoj čas. To je zasedenim vodjem pogosto izziv. Vendar pa se moramo zavedati, da coaching vodji vrne več časa kot ga zahteva. Ko vodja s coaching veščinami ljudi izgradi in usposobi za opravljanje njegove naloge ter reševanje pogostih težav, nato to naredi skupaj z njimi, na koncu pa jim nalogo v celoti preda, pridobi čas za pomembnejše naloge in celo za strateško načrtovanje poti v prihodnost.
Vodje pogosto delajo sami v svojih pisarnah in večina pomembnih stvari se dogaja v njihovih glavah. Če želi vodja svoje sodelavce naučiti novih (svojih) nalog, novih tehnik, mora metodo učenja na delovnem mestu prevesti in prilagoditi, saj učenje z opazovanjem, v vodstvenih situacijah ne deluje. In prav to je coaching, ki ga vodje lahko izvajajo na delovnem mestu in poteka ena-na-ena. Brez teorije, brez igre vlog, brez učnih vaj. Vse, za kar coaching uporabljamo, je praktično, uporabno in aktualno.
Pokažete jim, kaj počnete in zakaj to počnete. Dovolite, da sami poizkusijo, medtem ko spremljate napredek, vendar pa v vodstvenih situacijah ne morete biti fizično prisotni, ko nalogo opravljajo. Dovoliti jim morate, da so samostojni, zato se morate popolnoma prepričati, da vedo, kaj morajo storiti, hkrati pa morate biti z njimi tesno povezani skozi celoten proces. Morate jih spodbujati, da vprašajo, če so negotovi. Informacije podajajte postopoma, da niso pod stresom, preobremenjeni ali zasuti z delom. In vse morate obvestiti, da imajo zdaj novo vlogo in odgovornosti.
Če pogledamo širšo sliko
Ojoj. Metka odhaja. Pa smo spet tam. Objavi oglas, preglej vse prijave, naredi ožji izbor, izvedi razgovore s kandidati. Ogromno časa, ogromno denarja, ogromno sitnosti. In ko končno izbereš kandidata, niti ne veš, ali se bo obnesel. Ja, vsi poznamo ta občutek. Ko bi le lahko našli nekoga znotraj podjetja, vendar ga ni. Kaj pa Jana? Zelo je pametna, svoje delo opravlja odlično, vendar je samo pomočnica. Nima dovolj izkušenj. Spet smo pri zaposlitvenih oglasih. Nimamo izbire. Vsaj ne zdaj, ko je že prepozno. Ampak Jana je v oddelku že tri leta. In dve stvari sta, ki bi ju lahko in celo morali storiti.
- Opaziti bi jo morali že prej. Ne bi je smeli jemati le kot nekoga, ki svoje delo dobro opravlja, ampak kot nekoga, ki bi lahko opravljal odgovornejše delo.
- Morali bi ji omogočiti coaching, iskati priložnosti za njen razvoj, poiskati majhne samostojne projekte ali jih celo ustvariti, potem pa izvajati coaching, da bi projekte dobro izpeljala.
To ne pomaga samo podjetju in oddelku. Pomaga tudi Jani, saj se tako počuti cenjeno in da napreduje. Tako, če Metka nepričakovano da odpoved, ne bomo spet na začetku, z opisom delovnega mesta. Imamo nekoga, ki je že na pol poti. V času, ki bi ga potrebovali, da za Metko najdemo naslednika, bo s coachingom Jana že skoraj pripravljena na prevzem. Tako bomo imeli nekoga, ki ga poznamo, mu zaupamo, in ki razume podjetje ter se ujame z ljudmi. Vendar do tega lahko pridemo le, če imamo coaching miselnost in neprestano iščemo primerne ljudi za coaching in napredovanje.
6 ključnih načel coachinga, ki ga izvajajo najboljši vodje
1. IDENTIFICIRAJTE CILJE, DOLOČITE PODCILJE
- Pripravite se! Dobri coachi vnaprej razmislijo o tem, kaj želijo doseči s prejemnikom coachinga, preden to naredijo.
- Oba vidika – tako kam greste kot tudi kako boste prišli tja – sta zelo pomembna. Prejemniki coachinga morajo vedeti, kaj bodo zmožni narediti kot rezultat coachinga, obenem pa morajo imeti jasno predstavo o korakih na poti do cilja.
- Razmislite o namenu coachinga, kako lahko vodi do izboljšane delovne uspešnosti in kako lahko vodji sprosti čas za osredotočanje na druge naloge.
- Osredotočite se na pozitivne vidike dela.
- Identificirajte cilje: bodite pozorni na to, da morajo biti cilji vedno izraženi v obliki tega, kaj bo prejemnik po coachingu zmožen narediti. Na ta način bosta obe strani imeli dobro merilo uspeha.
- Določite podcilje: včasih se bodo naloge, ki jih znajo coachi opraviti brez razmišljanja, zdele učečemu nemogoče zapletene. Zato je nujno naloge razvrstiti v logično zaporedje obvladljivih kosov, vsakega z jasnim končnim stanjem – podciljem – tako da lahko posameznik svoje razumevanje, veščine in samozavest gradi počasi in korak za korakom.
2. SPODBUJAJTE, ODKRIVAJTE, PRISKRBITE ZEMLJEVID
- Kjer je le mogoče, spodbujajte prejemnike coachinga, da sami ugotovijo, kako s pomočjo procesa poskusov in napak nalogo opraviti. Izogibajte se dajanju ukazov. Namesto tega spodbujajte odkrivanje s postavljanjem vprašanj.
- Bodite previdni da prejemnikov coachinga ne vržete v globoko vodo. Vedno si morate zapomniti, kako hitro lahko zrušimo posameznikovo samozavest, če gremo prehitro in od njih zahtevamo preveč.
- Priskrbite zemljevid. Podcilji posamezniku nakazujejo stopnje, ki postopoma vodijo do cilja. Z vsakim področnim ciljem pa potrebujejo zemljevid, ki pokaže pot do želenega rezultata.
- Coaching naj bi vključeval pogovor. Dobri coachi razložijo naslednje korake in – zelo pomembno – kako jih boste skupaj dosegli.
3. SPODBUJAJTE S POHVALO IN KONSTRUKTIVNO KRITIKO
- Med učenjem novih veščin je pohvala zelo pomemben motivator. Dobra pohvala je specifična. Posamezniki, ki pohvalo sprejemajo, morajo natančno vedeti, kaj so naredili dobro.
- Dobra pohvala je iskrena. Zlagano pohvalo vsi zlahka prepoznamo.
- Dobra pohvala je takojšnja. Pohvala ima kratek rok trajanja. Ne hranite je za kasneje.
- Dajanje pohval ni težavno. Najpogostejša napaka, ki jo ljudje storijo je kvečjemu ta, da je ne dajo dovolj pogosto.
- Po drugi strani pa je kritiziranje kolegov težja naloga. Večina nas kritike ne mara niti podajati niti sprejemati. Podajanje konstruktivne kritike terja dobro razvite veščine.
- Ko opazite problem, prejemnike coachinga vprašajte, kaj se dogaja in jih spodbudite, da se domislijo rešitve.
- Z uporabo pohval, vprašanj in odgovorov pogovor spremenite iz kritiziranja v razpravo o reševanju problemov.
- Skušajte uporabljati vedenje, ki mu pogosto pravimo »gradnja«. Eden poda predlog, ki ni povsem ustrezen, drugi pa ga dogradi tako, da ga izboljša. Gradnja naredi kritiko konstruktivno.
- Ena izmed prednosti skupnega dela na problemih na ta način je, da lahko proizvede ideje, ki jih tudi coach ni predvidel.
4. OBRAVNAVAJTE JIH KOT ENAKOVREDNE, PRIZNAJTE NAPAKE
- Ko coaching srečanja vključujejo pogovor, kjer coach in posameznik sodelujeta pri doseganju skupnih ciljev, iz tega sledi, da morata oba drug drugega obravnavati kot enakovredna. Tu ne gre za to, da bi šef podajal modre nasvete ali pa da bi podrejeni tiho čakal nanje. V tem sta skupaj.
- En izmed načinov, kako lahko coachi spodbujajo sodelovalno vzdušje je, da so odprti glede lastnih napak. Namreč bil je seveda tudi čas, ko so se šele učili naloge, za katero zdaj pomagajo drugim, da bi jo obvladali tudi sami.
- Nekateri ljudje se počutijo neprijetno glede deljenja preteklih napak s člani svoje ekipe med coaching srečanji in to vidijo kot znak šibkosti. V resnici pa je ravno obratno.
5. AKTIVNO POSLUŠAJTE
- Poskrbite za primerno okolje. Ko se pripravljate na coaching z nekom, pomislite na vzdušje. Denimo, kje bosta oba stala oziroma sedela? Ali bo prejemnik med prikazom coacha dobro videl in bo dobra komunikacija mogoča?
- Osredotočite se. Aktivno poslušanje pomeni aktivno razmišljanje o tem, kar nam nekdo govori. Vključuje pa tudi opazovanje njegove nebesedne komunikacije.
- Izkažite zainteresiranost. Ko se z nekom pogovarjamo, vidimo samo tisto, kar je zunaj. Ne moremo vedeti, kaj se dogaja v njegovi glavi. Zato je ključno, da izkazujemo interes – vzdržujemo očesni stik, kimamo, se nasmihamo, se mrščimo in podobno – tako da lahko prejemnik razbere, da nas zanima.
- Ne predvidevajte odgovorov. Vse prehitro slišimo to, kar smo pričakovali, manj pa tisto, kar je nekdo dejansko povedal. Še posebej, če so bolj omahljivi ali pa svoje misli težje izrazijo.
- Uporabljajte povzetke in vprašanja ter se tako prepričajte, da ste pravilno razumeli, kar vam drugi govori.
6. DRŽITE SE DOGOVOROV
- Sledite napredku. Ko ljudje pridobijo samozavest, včasih začnejo ubirati bližnjice ali pa se ključnim točkam, ki ste jih pri coachingu obdelali, ne posvečajo dovolj. Kot coachi se morate prepričati, da prejemniki naloge še vedno izvajajo po sprejemljivem standardu.
- Naslovite vsa doslej še nerešena vprašanja, ki jih prejemniki utegnejo imeti. Z izjemo res najenostavnejših nalog, je možnost, da so coaching srečanja lahko vključevala prav vse možne težave, ki lahko nastanejo, in prav vse situacije s katerimi se lahko prejemniki srečajo, malo verjetna.
- Priskrbite vire. To ne vključuje zgolj očitnih fizičnih virov – denarja, opreme in podobnega – temveč vključuje tudi obveščanje, da je posameznik določeno nalogo in odgovornost zdaj prevzel, drugim. Tako bodo tudi oni vedeli, kje najti pomoč, če jo potrebujejo, ter da jih spoznamo, da vedo na koga naj se obrnejo, če je potrebno sodelovanje.
Kje začeti?
Torej, nekomu kot vodja želite nuditi coaching. Kako začeti? Veliko informacij o teoriji in praksi coachinga je že na voljo – morda celo preveč. Za hiter pregled pa je najbolj priljubljen GROW model.
GROW model
Kratice modela pomenijo:
- Cilj (Goal)
- Realnost (Reality)
- Možnosti (Options)
- Sklep (Wrap-up)
Vsi coachi vemo, da je to najpogosteje uporabljen model, ker so vse štiri faze enostavne in nudijo jasno strukturo za učinkovito navigacijo skozi vsako coaching srečanje.
G (goal) cilj: pomeni, da sta oba zelo jasna in natančna glede namena srečanja. Predvsem, kaj je tisto, kar bodo zmožni doseči po koncu srečanja? To morajo vedeti že na samem začetku srečanja.
R (reality) realnost: pomeni strinjanje glede začetne točke. Katera znanja že imajo? Na katerih pomembnih področjih so najbolj neizkušeni? Katere značajske lastnosti jim bodo pri delu prišle prav? Katere strahove imajo glede tega? Dokler ne veste, kje začenjate, ne morete načrtovati poti naprej.
O (options) so možnosti: tu se pogovorita in določita specifične naloge in aktivnosti ter se dogovorita za pot naprej. Pomembno je, da svojih idej ne vsiljujete dogmatično. Povprašajte po predlogih in ponudite svoje, da postopno pridete do strinjanja.
W (wrap-up) pomeni sklep: na tej točki dorečete natančen načrt aktivnosti, ki naj bodo opravljene pred naslednjim coaching srečanjem. Dogovorite se glede urnika. Priskrbite sredstva in pristojnosti, ki jim jih boste omogočili in dogovorite kontrolne točke za poročanje o vsem, kar se je zgodilo doslej in kakšen je načrt za naprej. Pogovorite se še o možnih zapletih in kako se z njimi spoprijeti.
Pomembno je, da ste odprti za novosti. Morda se bodo domislili kakšne ideje, ki se je sami niste. In mogoče bo celo dobra. Seveda je coaching mnogo več, kot le GROW model, ne preostane pa veliko tega, kar ne bi sodilo med te štiri elemente.
Vaša pot do trajnega razvoja vaših ljudi se začne tukaj. Razvoj vodij lahko izvajate stalno in dosledno, brez da bi bil stalen tudi strošek za usposabljanje vedno novih vodij. Kot veste pa: narediti nič izgleda brezplačno, vendar tako samo izgleda …
Naša spodbuda vam do 31. 12. 2022
Da s pripravami vaših ljudi na vse kar nas čaka v 2023 začnete čimprej, vam video trening paket ob nakupu dostavimo z 10 % popusta. S trajno licenco, na varnem USB nosilcu.
Pišite nam na info@videocenter.si ali pokličite na 041 380 038 za več informacij.
NE POZABITE: Video ni samo video!
Nakup ali izposoja videa Podaj naprej: coaching veščine za vodje na varnem USB-ju vključuje:
- Glavni video trening program “Podaj naprej”
- Dodatni video odlomki za poglabljanje:
– Zakaj coaching?
– Kaj coaching ni?
– Kaj coaching je?
– Prosta delovna mesta in priložnosti
– Model GROW - Priročnik za samostojni študij
- Priročnik za vodjo treninga
- 3 x Priročnik za skupinski študij (za 90-minutni, poldnevni in celodnevni trening)
- 3 x PowerPoint predstavitev (za 90-minutni, poldnevni in celodnevni trening)
- Certifikat za udeležence
Ključ od želje, nato pa še do znanja in prakse, je v ponavljanju. S kompletom Podaj naprej: coaching veščine za vodje pridobite celotni “know-how”, ki ga lahko v vaši organizaciji izpeljete kot delavnico, z neomejenim številom ponovitev!
Video center d.o.o.
Sostrska cesta 2A
1261 Ljubljana-Dobrunje
M: 041 380 038
TEL: 01 500 41 44
info@videocenter.si
www.akademijaznanja.si